組織の新常識「従業員主体の体験価値を高める」

レポート

組織の新常識「従業員主体の体験価値を高める」

人財確保がますます難しくなるなか、企業に求められる競争力の源泉が、組織の生産性の最大化だ。

従来のタレントマネジメントは幹部層など一部の従業員を対象にしたものだったが、今後は全従業員のエンゲージメントを高めなければ人財資源の有効活用は実現できない。

では、組織における従業員価値の向上を経営戦略につなげていくために、日本企業ができること・やるべきことは何なのだろうか。

2019年12月10日(火)に東京・虎ノ門ヒルズフォーラムで開催された「Next Culture Summit」のセッション、『世界で戦うためのピープルイネーブルメント 〜全従業員の「できる化」で勝つファクターとは〜』では、従業員体験を経営戦略に置くあり方について語られた。

すべての社員を「できる化」する「ピープルイネーブルメント」の考え方を推奨するワークデイの荒井一広氏と、ニトリホールディングス組織開発室の永島寛之氏、楽天常務執行役員・小林正忠氏によって繰り広げられた「これからの組織に必要なマネジメント」についてのディスカッションをリポートする。

登壇者

組織の新常識「従業員主体の体験価値を高める」

荒井 一広

ワークデイ株式会社
業務執行役員 / マーケティング本部長

外資系クラウドやソフトウェアベンダーにて20年以上に渡りマーケティングに従事。過去に勤務した会社の全てが、“働きがいのある会社” ランキングなどにおいて上位に位置し恵まれた環境での経験から、社員をエンゲージする企業文化や経営のリーダーシップにより強い興味を抱くようになる。欧米でその手本となっていたWorkdayの企業文化と製品に強く興味を抱き、2018年より現職。

組織の新常識「従業員主体の体験価値を高める」

永島 寛之

株式会社ニトリホールディングス
組織開発室 室長

1998年東レ入社。法人・海外営業に従事後、2007年にマーケティングマネジャーとしてソニーへ。ソニーではマイアミ駐在時に10カ国を超える出身国が異なった部下を統括し、ダイバーシティやグローバル組織の運営に興味を抱く。2013年に米国で初出店を果たしたニトリへ入社。入社後は国内店舗の店長を経て、2015年より採用責任者へ。2019年3月より人事責任者へ。「個の成長が企業の成長。そして、社会を変えていく力になる」という考えのもと、全従業員向けにグロービス学び放題永年契約、ITパスポート取得義務化、タレントマネジメントシステム(Workday)の導入を矢継ぎ早に決め、テクノロジーを駆使した「多数精鋭教育」の実現に向けて陣頭指揮を執る。 人事と教育のテーマは「越境好奇心」の育成。

組織の新常識「従業員主体の体験価値を高める」

小林 正忠

楽天株式会社
チーフウェルビーイングオフィサー / 常務執行役員

1994年慶應義塾大学卒業(SFC1期生)。慶應義塾SFC特別招聘教授。1997年楽天創業から参画し、ショッピングモール事業責任者として営業本部、大阪支社、マーケティング部門、国際事業等の立ち上げを行う過程で、6人の日本人組織が100人、1,000人、10,000人、20,000人に拡大し、80ヶ国を超える多国籍の人財を有し、国内18支社のみならず世界30の国と地域に拠点を展開した際のマネジメントの手法の違いを体験。2012年4月米国へ赴任し米州本社社長を務め、2014年9月シンガポールへ移住しアジア本社社長を歴任。グローバルマネジメントを体験した後、一昨年末にアジア代表を離れ、現在は人々を幸せにする役割を担う「CWO:チーフウェルビーイングオフィサー」。2001年慶應義塾大学に「正忠奨学金」を創設して若者の育成に力を入れている。2011年世界経済フォーラムYoung Global Leadersにも選出。5児(息子2人娘3人)の父。

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